ダイバーシティ推進を掲げているのに、現場ではなかなか浸透しない。制度は増えたが、社員の働きやすさにつながっている実感がない。そんな悩みを抱えていませんか。実は今、多くの企業で「ダイバーシティ」と「健康経営」が別々に運用され、形骸化しています。今回は、両者を現場で機能させるための考え方を解説します。
「ダイバーシティ推進を進めているのですが、正直、現場ではあまり変化を感じません。」
企業の人事担当者や健康経営担当者から、こうした声を聞くことがあります。
最近では、
・女性活躍推進
・シニア雇用
・育児・介護との両立
・外国人雇用
・障害者雇用
・LGBTQへの配慮
など、多様性への対応が企業に求められるようになっています。
一方で現場では、
「制度はあるけど使いにくい」
「特定の人だけが配慮されているように感じる」
「管理職が対応に困っている」
「結局、現場任せになっている」
という状況も少なくありません。
つまり、
“多様性を認める”と言いながら、現場では機能していない
という状態です。
ここに、ダイバーシティ推進と健康経営の大きな接点があります。
なぜダイバーシティ施策は形骸化するのか
まず押さえたいのは、ダイバーシティ推進は「制度を作れば終わり」
ではないということです。
例えば、
・時短勤務制度
・在宅勤務制度
・相談窓口
・柔軟な働き方制度
これらを整備しても、実際には使われないケースがあります。
なぜなら、
制度と現場の空気が一致していないからです。
制度上は使える。
でも、
・周囲に迷惑をかけそう
・評価が下がりそう
・相談しにくい
・理解されなさそう
こうした心理的ハードルがあると、人は行動できません。
これは健康経営でも同じです。
例えば、
・ストレスチェックを実施している
・健康相談窓口がある
・健康施策を行っている
それでも、
・利用されない
・参加率が低い
・現場に浸透しない
という企業は非常に多い。
つまりダイバーシティ推進も健康経営も、
「制度を作ること」ではなく「行動を変えること」
が本質なのです。
ダイバーシティ推進と健康経営の共通点
では、両者にはどんな共通点があるのでしょうか。
大きく3つあります。
① “一律”では機能しない
従来の組織は、
「全員同じ働き方」
を前提に設計されてきました。
しかし現在は、
・年齢
・性別
・家庭環境
・体力
・価値観
が多様化しています。
つまり、
同じ制度を全員に当てはめても機能しない
時代になっているのです。
健康経営でも、
・若手
・シニア
・女性
・現場職
・デスクワーク職
では、必要な支援が違います。
ここを無視すると、施策は形骸化します。
② “心理的安全性”が重要
制度があっても、安心して使えなければ意味がありません。
例えば、
・体調不良を相談できるか
・休みを取りやすいか
・困ったときに声を上げられるか
こうした空気は、制度だけでは作れません。
ここで重要なのが、
職場コミュニケーション
です。
健康経営がうまくいく企業は、単に施策を実施するだけでなく、
・声かけ
・対話
・参加しやすい雰囲気づくり
まで設計しています。
ダイバーシティ推進も同じです。
③ 管理職が最重要ポイントになる
実際に制度を運用するのは現場管理職です。
しかし、
「どう対応すればいいか分からない」
「配慮の線引きが難しい」
「コミュニケーションに悩む」
という管理職は非常に多い。
その結果、
現場ごとに対応がバラバラになり、社員の不満につながります。
つまり、
制度より先に、現場マネジメント支援が必要
なのです。
なぜ健康経営が重要なのか
ここで重要なのが、健康経営は
“働きやすさを現場に落とし込む仕組み”
として機能できるという点です。
例えば、
・体調に合わせた働き方
・相談しやすい環境
・コミュニケーション改善
・運動やメンタルケア支援
・セルフケア教育
これらはすべて、
「多様な人が働き続けられる環境づくり」
につながります。
つまり健康経営は、単なる健康施策ではなく、
ダイバーシティを現場で機能させる基盤
にもなるのです。
よくある失敗は「担当部署だけで進めること」
ここで多くの企業が陥るのが、
・人事だけ
・健康経営担当だけ
・推進室だけ
で抱えてしまうことです。
しかし実際には、
・現場理解
・専門知識
・継続運用
・参加率向上
まで必要になります。
その結果、
「制度はあるが動かない」
状態になってしまいます。
健康経営の窓口が大切にしていること
一般社団法人 健康経営の窓口では、
ダイバーシティ推進と健康経営を、
“現場の行動変容支援”
として考えています。
特徴は、
・国家資格者が現場に入る
・社員が参加しやすい仕組みを設計
・地域密着型で継続支援
・運動、食事、メンタル、相談、ワークショップまで対応
という点です。
大切なのは、
制度や研修を増やすことではなく、
現場で「相談していい」「参加していい」と思える空気をつくること
です。
人は制度だけでは動きません。
だからこそ、伴走型の支援が必要になります。
これからの企業に必要な視点
これからの企業では、
「同じ人材が長く働き続ける」
前提が崩れていきます。
多様な背景を持つ人が働く時代だからこそ、
・一律ではなく
・現場に合わせ
・行動につながる仕組み
が必要です。
もし今、
「制度は増えたが現場が変わらない」
「管理職が困っている」
「健康経営もダイバーシティも浸透しない」
そう感じているなら、それは珍しいことではありません。
そしてその課題は、
制度追加ではなく、現場支援で解決する時代
に入っています。
健康経営とダイバーシティ推進を、“制度だけ”で終わらせず、現場に定着する仕組みに変えたい企業様へ。健康経営の窓口では、国家資格者による伴走支援を通じて、参加率向上・コミュニケーション改善・現場定着まで一体で支援しています。多様な人材が働き続けられる組織づくりをご検討の企業様は、ぜひご相談ください。
https://kenko-mado.com/
#健康経営
#ダイバーシティ
#健康経営形骸化
#働きやすい職場
#人的資本経営
#人事担当者
#ウェルビーイング
#組織改善
コメント