―人事・健康経営担当者が“見える化”すべきデータとは―
企業の持続的な成長には、「人材の健康」が欠かせません。
しかし、健康経営を推進する中で「具体的に何を測ればいいのか分からない」「経営層に数字で説明できない」といった悩みを抱える人事・健康経営担当者は多いのではないでしょうか。
本記事では、健康経営を進める上で経営層が押さえておくべき“基本指標”と、その活用ポイントを整理します。
1. 健康経営の「見える化」が必要な理由
健康経営は「理念」だけでなく、「データに基づく経営判断」が求められる時代に入っています。
経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」でも、数値による現状把握と効果測定が重視されています。
たとえば、
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健康施策の投資対効果（ROI）を可視化できる
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経営層への報告や意思決定がスムーズになる
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従業員の健康リスクを早期に把握できる
といったメリットがあり、「データを示せる人事部門」は経営にとって欠かせない存在となっています。
2. 経営層が押さえておくべき5つの基本指標
（1）定期健診受診率
すべての健康施策の出発点です。
受診率が100％でない企業は、まず「受診勧奨体制の整備」や「再検査フォロー」などを優先的に整える必要があります。
特に中小企業では、受診後のフォロー（再検査や特定保健指導の実施率）が課題になりやすいため、単なる“受けさせっぱなし”にならない仕組みづくりが重要です。
（2）ストレスチェック受検率・高ストレス者比率
メンタル不調による生産性低下や離職は、企業の大きな損失につながります。
ストレスチェックの実施率が90％以上あるか、結果をどう活用しているかを確認しましょう。
重要なのは「高ストレス者の割合」そのものよりも、職場環境改善の取り組みにつなげているかどうかです。
（3）アブセンティーズム・プレゼンティーズム
近年注目されているのが、健康による生産性損失（Presenteeism・Absenteeism） の指標です。
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アブセンティーズム：病欠・早退・遅刻など、出勤できない時間の損失
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プレゼンティーズム：体調不良などで出勤していてもパフォーマンスが下がる状態
これらは“見えない損失”とも言われ、健康経営の投資対効果を語るうえで欠かせません。
アンケートや外部ツールを活用して定期的に測定することをおすすめします。
（4）生活習慣・健康リスク関連指標
BMI、血圧、血糖値、喫煙率、運動習慣、睡眠時間などのデータは、将来的な疾病リスクの予測に役立ちます。
特にメタボ該当率や喫煙率は、厚労省・経産省の認定項目でも重視されています。
全社平均だけでなく、部署別や年代別に集計すると課題が明確になります。
（5）離職率・労働生産性指標
健康経営は「健康のための活動」ではなく、「経営成果の向上」を目的とする取り組みです。
そのため、離職率や労働生産性（売上高／人件費）などの経営指標と健康データをセットで見ることが重要です。
健康施策によって離職が減った、業務効率が上がったなどの“経営効果”を示せれば、経営層の理解と支援を得やすくなります。
3. 指標を活用した「健康経営PDCA」のすすめ
データを集めても、活用できなければ意味がありません。
ポイントは、PDCA（Plan-Do-Check-Act） を回しながら継続的に改善していくことです。
フェーズ具体的な内容Plan現状分析・課題設定（例：健診受診率90％未満→100％を目標に）Do対策実施（例：産業医・保健師によるフォロー体制構築）Check指標の変化を確認（例：受診率・再検査率の上昇）Act改善策を次年度に反映（例：対象者への個別面談導入）
こうしたサイクルを明確にすることで、「なんとなく取り組んでいる健康経営」から「成果を示せる健康経営」へと進化します。
4. データ分析を支える外部リソースの活用
人事担当者がすべての指標を自力で集計・分析するのは現実的ではありません。
最近では、健康経営支援ツールや、産業保健・運動指導などの専門家ネットワークを活用する企業が増えています。
外部の専門家を活用することで、
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各指標の分析・報告書作成の負担軽減
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専門的な視点による改善提案
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経営層への報告資料づくりの効率化
といった効果が期待できます。
5. まとめ
健康経営は「感覚的な取り組み」から「データドリブンな経営課題」へと進化しています。
人事・健康経営担当者が指標を整理し、経営層にわかりやすく伝えることが、組織全体の理解と協力を生み出します。
まずは、
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健診受診率
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ストレスチェック結果
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プレゼンティーズム
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健康リスク指標
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離職率・生産性
この5つを押さえ、継続的な改善につなげていきましょう。
健康経営は、数字の先にある「人の健康」と「企業の未来」を育てる経営戦略です。
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